Se trata de un interesante pronunciamiento que permite dar claridades sobre la titularidad del empleador cuando, por medio de políticas internas, regula la forma de actuar de sus trabajadores.
Es un hecho indiscutido que, en la actualidad, muchas empresas han ido implementados modelos de compliance tendientes a establecer medidas preventivas, así como acciones para resguardar la responsabilidad de la organización derivadas de acciones particulares de los trabajadores.
En ese contexto, es posible que puedan existir conflictos entre las legítimas facultades que tiene el empleador, y que sirven de sustento para dictaminar normas y protocolos de debido cumplimiento por parte de sus dependientes, con los derechos fundamentales de los cuales estos son titulares.
Este es uno de los desafíos de mayor envergadura que creemos se ven enfrentadas las organizaciones puesto que deberán establecer puntos de encuentro que permitan satisfacer ambas pretensiones.
El caso que en esta oportunidad comentamos dice relación con la dictación de un Código General de Conducta (CGG) por parte de una empresa, el cual fue impugnado por una organización sindical, sustentando para ello, la ausencia de proporcionalidad de las medidas que vulneraban los derechos de los trabajadores. En este sentido, resulta relevante el racionamiento que hizo el tribunal (Audiencia Nacional Española) para ponderar los derechos en juego.
Tomando posición respecto a la viabilidad de establecer este tipo de protocolos o instructivos, la Audiencia Nacional Española señala que estos son una manifestación de su poder de dirección que “sólo pueden complementar, y no sustituir, la legislación nacional o internacional, el diálogo social o la negociación colectiva” y que son reglas que “que determinan el comportamiento ideal o más apropiado” que tienen por “por finalidad dar a conocer cuáles son las prácticas que la empresa considera aceptables y aquellas que no“, para concluir que “una cosa será determinar cuál es el comportamiento ideal y apropiado del empleado y otra muy distinta establecer obligaciones, que como la precitada, vulneran de plano el derecho fundamental a la intimidad, dignidad, honor e incluso al de presunción de inocencia“, e, incluso afirma que afecta a la normativa de protección de datos.
Una de las primeras aproximaciones que hace el tribunal, dice relación con el derecho a la presunción de inocencia invocado por la organización sindical, y que en su parecer estaría siendo afectado por el referido Código de Conducta. Analizando este aspecto, la audiencia expresa que “es verdad que dicho derecho se ha expandido al derecho administrativo sancionador y, de forma atenuada, a los procedimientos de imposición de sanciones en el ámbito laboral, pero debe insistirse que en dicho apartado del CGG no hay ninguna previsión que suponga atribuir al trabajador que tenga que acreditar que su comportamiento es ético, solo se indica que no debe involucrase en actividades poco éticas”.
Refiriéndose a otro de los aspectos que se impugnaron, y que en este caso si es acogido, dice relación con la obligación que se impone al trabajador para informar al área de recursos humanos para el caso de verse involucrado en procesos penales o administrativos. Sobre este tema, la audiencia razona que “exigir a los empleados que informen sobre su posible inclusión en un procedimiento penal o administrativo con carácter general supone, a juicio de esta Sala, afectar la esfera privada del empleado, más si cabe cuando se indica que deberá comunicarlo incluso si su participación no está relacionada con su desempeño profesional”.
Es relevante como el tribunal considera proporcional el hecho de que la empresa pueda orientar el uso de las redes sociales particulares por parte de los trabajadores, cuando estos efectúan declaraciones que pueden afectar a la organización. Así, resolviendo esta impugnación, la audiencia expresa que “la medida es idónea, por cuanto se trata de evitar que al realizar esas manifestaciones e informaciones se pudiera revelar aspectos empresariales que pudieran repercutir negativamente en la posición de la empresa dentro de su sector de actividad”.
Por último, la Audiencia Nacional Española enfatiza que “La medida resulta adecuada, por cuanto la autorización previa no se contempla respecto de cualquier opinión o información, sino que se limita a las informaciones y opiniones sobre la actividad de la empresa o sobre el trabajo desarrollado en ella por el empleado. Y resulta proporcionada porque el beneficio que se obtiene que no es otro que evitar repercusiones negativas en la empresa no supone sacrificar el derecho fundamental que solo es limitado si lo que se va a comunicar incumbe a esta última”
Se trata de un interesante pronunciamiento que permite dar luces y claridades respecto del ámbito y titularidad del empleador cuando por medio de políticas internas regula la forma de actuar de sus trabajadores en el contexto de modelos de cumplimiento y compliance que cada día son más masificados.
Para obtener más información sobre estos temas, pueden contactar a nuestro grupo Laboral y Compliance:
Jorge Arredondo | Socio grupo Laboral | jarredondo@az.cl
Francisca Franzani | Directora grupo Compliance | ffranzani@az.cl
