Los invitamos a leer la columna escrita por nuestro socio, Jorge Arredondo, sobre el cambio de paradigma para las empresas producto de la Ley Karin.
El próximo 1 de agosto entra en vigencia la denominada “Ley Karin”, una nueva regulación en materia de acoso y violencia en el contexto laboral, que obliga a los empleadores a tomar medidas específicas para prevenir, erradicar y sancionar este tipo de conductas.
Esta nueva normativa introduce una serie de cambios al Código del Trabajo. En primer lugar, elimina la reiteración como requisito esencial para entender que existe acoso laboral. Por otra parte, se crea el ilícito laboral de la violencia en el trabajo, regulando, como otro cambio, un procedimiento único de investigación para el acoso y la violencia en el mundo del trabajo. De esa forma, amplía el alcance del acoso laboral, estableciendo que éste se configuraría aun cuando este acto aconteciera una sola vez y no solo de manera reiterada, siempre y cuando perjudique la situación laboral o las oportunidades en el empleo del denunciante.
En segundo lugar, establece la obligación para los empleadores de contener en el Reglamento Interno de sus organizaciones un protocolo de prevención respecto de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo y el procedimiento de investigación al cual se someterán los trabajadores, en caso de denuncias.
El tercer cambio de la normativa es que amplía la forma en que se puede realizar una denuncia, estableciendo que tanto para el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo, se puede hacer tanto de manera verbal como escrita, a diferencia de la regulación anterior, que exigía que la denuncia por acoso sexual fuera puesta en conocimiento del empleador por escrito. Ante una denuncia, el empleador tiene la obligación de adoptar de manera inmediata medidas de resguardo respecto de los involucrados en actos vinculados a acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo.
Todos estos cambios introducidos por la normativa obligan a las distintas empresas a evaluar su regulación interna y a generar los ajustes necesarios con miras a dar cumplimiento a esta nueva regulación. En muchos casos será clave la modificación de reglamentos internos y la creación de políticas de prevención y actuación frente a conductas que se encuentren dentro de aquellas reguladas por esta ley.
Las empresas deben comenzar a impulsar programas en términos de prevención y análisis de riesgos en materia de acoso y violencia en el contexto laboral. Así también, deberán tomar en cuenta los cambios que implica esta nueva ley en términos de investigaciones internas como también en la gestión y gobernanza que se hará con la información que se recopile en estos procesos. Esto, en el entendido de que se trata de una problemática en que los involucrados estarán, la mayoría de las veces, con sus relaciones laborales vigentes.
Por otro lado, la nueva normativa implica que las compañías deben prepararse desde el liderazgo. Son los líderes quienes deberán impulsar un cambio cultural al interior de sus organizaciones, por lo que deberán tener claridad absoluta sobre los alcances de esta ley y el efecto que tendrá en los ambientes laborales, en las relaciones laborales individuales y colectivas, su eventual afectación en la productividad o proyección laboral, etc.
La Ley Karin impulsa un cambio de paradigma. Ahora los empleadores no solo deberán reaccionar ante denuncias de acoso o violencia laboral, sino que deberán ser actores activos en prevenir y suprimir entornos de riesgo. En momentos que quedan solo días para la entrada en vigencia de esta ley, es fundamental que las empresas se preparen hoy.
Columna escrita por Jorge Arredondo | Socio
