El sábado 01 de Abril entró en plena vigencia la Reforma Laboral, por medio de la cual se introducen una serie de transformaciones en lo referido al derecho colectivo del trabajo, apuntando derechamente a las temáticas de sindicalización, negociación colectiva y regulación de la huelga.
Esta normativa, que tuvo una tramitación de más de un año y medio en el Congreso Nacional estableciendo como principal propósito “nivelar la cancha en materia laboral entre empleador y trabajador” no logró los consensos necesarios, generando un cuerpo normativo que requerirá de ciertas precisiones en su proceso de implementación. Prueba de lo anterior son, hasta la fecha, los 12 dictámenes interpretativos emitidos por la Dirección del Trabajo a objeto de clarificar el sentido y alcance de la nueva regulación. Sin embargo, quedan en evidencia algunos desafíos que la nueva normativa no despejó.
En primer término, en lo que refiere al estatus de los grupos negociadores, estos carecerían de un título habilitante para suscribir instrumentos colectivos que tengan como efecto que quienes lo adhieren quedan inhabilitados para participar de nuevos procesos de negociación al alero de un sindicato. Así las cosas, si bien se les reconocería su existencia, no tendrían una modalidad para celebrar acuerdos colectivos con efectos similares a los suscritos por una organización sindical.
En segundo término, la tan manoseada prerrogativa de las “adecuaciones necesarias” que puede efectuar el empleador respecto de los trabajadores no involucrados en la huelga carece de un contenido práctico que delimite conceptualmente sus atribuciones en el legítimo ejercicio del derecho de dirección y administración de que goza la empresa.
Así, por ejemplo, y como ya ha tenido ocasión de resolver hace un par de semanas el Tribunal Constitucional español, interesante será el debate respecto a si los trabajadores no involucrados en la huelga pueden hacer uso de medios técnicos y automatizados que la empresa tenía desde antes de la huelga y no fueron adquiridos solo para hacer frente a esta, con la finalidad exclusiva de que puedan realizar sus funciones habituales.
En síntesis, ¿será legítimo el uso de herramientas informáticas o automatización de procesos técnicos respecto de labores que previamente eran ejecutadas por los trabajadores hoy en huelga?, ¿pesará, acaso, sobre el empleador una conducta de colaboración en la huelga, atendido el carácter fundamental de este derecho?
En último término, en lo referido al derecho de huelga en aquellas labores subcontratadas, la nueva normativa expresamente consagra que la empresa principal mantiene sus facultades de administración respecto de aquellas huelgas que se produzcan en relación a trabajadores de sus contratistas. Esto es, dicha paralización no le compete a la empresa principal, quien podrá externalizar los servicios no prestados a causa de la huelga en otra empresa.
Así las cosas, será un desafío no menor estar atentos de los efectos que ello puede generar en el eventual incremento de labores subcontratadas.
Por todo lo anterior, no es extraño que esta reforma pueda ser considerada como contaminada de un efecto “esquizofrénico”. Ello, por cuanto por un lado los supuestos beneficiados (sectores pro sindicales) no se sienten titulares de mayores garantías o prerrogativas, y por otro, porque los sectores empresariales se han quejado de incertezas respecto a su puesta en marcha, levantando incluso voces de la necesidad de una “ley corta” que enmiende ciertos vacíos.
Así, no es de extrañar las palabras de la Presidenta de la República al promulgarla: “Esta Reforma Laboral no es todo lo que el Ejecutivo impulsó y el Congreso por amplia mayoría aprobó”.
Teniendo ello en consideración, y próximos a la entrada en vigencia de esta ley, parece sensato hacer una pausa para preguntarse si logramos una reforma en el ámbito colectivo de las relaciones laborales a la altura de los desafíos que el país necesita.
* Jorge Arredondo Pacheco es director del Grupo Laboral de Albagli Zaliasnik.
