El día de hoy, 24 de marzo de 2020, fue promulgado por el Presidente de la República, el proyecto de Ley que regula el Trabajo a Distancia, el cual entrará en vigencia en el corto plazo.
¿Qué es el trabajo a distancia y el teletrabajo según esta ley?
El trabajo a distancia es aquel en que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa.
Por su parte, se denomina teletrabajo si los servicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones, o si tales servicios deben reportarse mediante estos medios.
El trabajador a distancia o teletrabajador ¿Debe cumplir con una jornada de trabajo?
Por regla general, el trabajo a distancia o teletrabajo queda sujeto a las reglas generales sobre jornada de trabajo, salvo que:
- Si la naturaleza de las funciones del trabajador a distancia lo permiten, las partes podrán acordar que el trabajador distribuya libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus propias necesidades, siempre que se respeten los límites máximos de la jornada diaria y semanal, así como el descanso semanal.
- Las partes acuerden, en el caso del teletrabajo, que el trabajador quede excluido de la limitación de jornada de trabajo, de conformidad con lo señalado en el artículo 22 del Código del Trabajo.
¿Cuáles son las obligaciones del empleador en caso de trabajo a distancia o teletrabajo?
En principio, los trabajadores que prestan servicios a distancia o teletrabajo siguen gozando de todos los derechos individuales o colectivos reconocidos por el Código del Trabajo, en la medida que sus normas les sean aplicables y no resulten incompatibles con aquellas contenidas en la presente ley.
Así pues, en cuanto a las obligaciones que asume el empleador en caso de optar por esta modalidad de trabajo, pueden considerarse:
- El empleador –cuando el trabajador a distancia se encuentre sometido a las reglas generales de jornada de trabajo–, deberá implementar, a su costo, un mecanismo fidedigno de registro de cumplimiento de la jornada de trabajo a distancia.
- Tratándose de trabajadores a distancia que decidan distribuir libremente su horario de trabajo, o de aquellos trabajadores excluidos de la limitación de jornada, el empleador deberá respetar su derecho a la desconexión, garantizando el tiempo en el cual no estarán obligados a responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos, tiempo de desconexión que deberá ser de –a lo menos–, 12 horas continuas en un período de 24 horas.
- Los equipos, herramientas y/o materiales necesarios para el trabajo a distancia o teletrabajo –incluidos los EPP–, deberán ser proporcionados por el empleador, y el trabajador no podrá ser obligado a utilizar elementos propios para cumplir sus labores. De igual manera, los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de dichos equipos serán siempre de cargo del empleador.
- En caso que la prestación de los servicios se realice en el domicilio del trabajador o de un tercero, el empleador no podrá ingresar a dichas dependencias sin previa autorización de éste o de aquél, en su caso.
- El empleador se encuentra obligado a asegurar siempre el acceso de los trabajadores afectos a esta modalidad del trabajo a las instalaciones de la empresa y, en cualquier caso, debe asegurar que éstos puedan participar de las actividades colectivas que se realicen, siendo de su cargo los gastos de traslado de dichos trabajadores.
- El empleador tiene la obligación de informar por escrito a los trabajadores con quienes se acuerde esta modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, acerca de la existencia o no de sindicatos constituidos en la empresa en el momento de inicio de sus labores. Además, en caso que se constituya un sindicato luego del inicio de dichas labores, también deberá informarles acerca de este hecho, ello dentro del plazo de 10 días tras la recepción de la comunicación de la celebración de la asamblea de constitución de dicho sindicato.
- Dentro de los 15 días siguientes a que las partes hubieren acordado la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador deberá registrar dicho pacto –de manera electrónica–, en la Dirección del Trabajo.
¿Cuáles son las obligaciones del empleador en materia de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales al alero de la Ley N° 16.744?
En esta materia, así como en el deber del empleador de proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, cuando el empleador pacte con sus trabajadores que los servicios serán prestados por éstos desde su domicilio o del lugar previamente determinado, estará obligado a comunicarles acerca de las condiciones de seguridad y salud que el puesto de trabajo debe cumplir, debiendo –en todo caso–, velar por el cumplimiento de dichas condiciones según el deber de protección reconocido en el artículo 184 del Código del Trabajo.
Asimismo, conforme a este mismo deber general de protección que recae sobre el empleador, éste deberá siempre informar por escrito a sus trabajadores a distancia (o teletrabajadores), acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los medios de trabajo correcto.
Por último, adicionalmente, y en forma previa al inicio de las labores a distancia o teletrabajo, el empleador deberá efectuar una capacitación a dichos trabajadores acerca de las principales medidas de seguridad y salud que deben tener presente para desempeñar sus labores.
¿Cuál es el contenido del contrato de trabajo o acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo?
Junto con las estipulaciones mínimas del artículo 10 del Código del Trabajo, el contrato de trabajo de los trabajadores a distancia o teletrabajadores debe contener:
- Indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, especificando si será de forma total o parcial y, en este último caso, la fórmula de combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.
- El lugar o los lugares en que se prestarán los servicios, salvo que las partes hayan acordado que el trabajador elija libremente dónde ejercerá sus funciones, lo que deberá expresarse.
- El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, el cual podrá ser indefinido o por un tiempo determinado.
- Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador.
- La circunstancia de haberse acordado que el trabajador a distancia podrá distribuir su jornada en el horario que mejor se adapte a sus necesidades, o que el teletrabajador se encuentra excluido de la limitación de jornada de trabajo.
- El tiempo de desconexión del trabajador a distancia o teletrabajador.
Una vez acordado el trabajo a distancia o teletrabajo ¿Existe posibilidad de retracto?
A este respecto, hay que distinguir dos supuestos en que se coloca la ley:
- En caso de que la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo se acuerde con posterioridad al inicio de la relación laboral, cualquiera de las partes podrá unilateralmente volver a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo, previo aviso por escrito a la otra con una anticipación mínima de 30 días.
- Si la relación laboral se inició conforme a las normas de esta ley, será siempre necesario el acuerdo de ambas partes para adoptar la modalidad de trabajo presencial.
¿Cuándo entra en vigencia la presente ley?
Esta ley entrará en vigencia el primer día del mes siguiente al de su publicación en el Diario Oficial, hito que debe ocurrir en los próximos días. Igualmente, dentro de los tres meses siguientes contados desde su entrada en vigencia, las empresas cuyos trabajadores ya se encuentren prestando servicios a distancia o teletrabajo deberán ajustarse a los términos establecidos en la presente ley.
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