Hoy en día, existe una mayor interrelación de los distintos cuerpos normativos derivado del cumplimiento efectivo de los bienes jurídicos que se han querido resguardar.
Un ejemplo de ello viene dado por las valoraciones y consideraciones de género para resolver una problemática jurídica. En ese contexto, la jurisprudencia laboral no ha quedado al margen, velando por una protección de la igualdad por razón de sexo.
El caso que en esta oportunidad comentamos dice relación con la resolución del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana (Nº de Recurso: 3186/2020).
La situación tiene su origen en el despido de una trabajadora, quien era la ex pareja del administrador de la empresa. Este a su vez había sido previamente condenado por maltrato en contra de su ex pareja, ordenándose una medida de alejamiento y prohibición de comunicación.
En razón de ello, y en el ámbito laboral la trabajadora es despedida precisamente invocando esa imposibilidad de la trabajadora para que pudiera cumplir con sus obligaciones laborales, reclamando esta por la improcedencia del despido.
Conociendo del caso, el Tribunal pondera que el despido se traduce en un segundo castigo que recae sobre la trabajadora, considerando dicha terminación como discriminatoria. De este modo, ordena la readmisión de la involucrada y expresa que “frente a una sentencia condenatoria del agresor, administrador de la sociedad para la que trabaja la Sra. (…) , se adopta una medida claramente perjudicial para la trabajadora, mujer, en detrimento de la posición del empresario que, mantiene intacta su posición en la jerarquía empresarial, sin adoptarse medida alguna frente al mismo. La imposibilidad de desempeño del trabajo alegada por la empresa se torna en causa irreal, pues ante la medida de alejamiento, que insistimos se impuso al empresario, debió adoptarse en su caso cuantos medidas estimare necesarias para continuar con la protección de la víctima máxime cuando el condenado por agresión se sitúa también en el círculo laboral de la Sra. (…) ; o incluso dejar optar a esta última por cualquiera de las medidas ya anticipadas y que las normas le reconocen expresamente para llevar a cabo su protección en el ámbito laboral. Pero en ningún caso se puede pretender amparar su cese, sin una causa real, en el que su condición de víctima de violencia de género se constituye como base de la misma y juega un papel preponderante, restringiéndose sus derechos de forme evidente frente a su administrador social al que ninguna limitación se ha impuesto en el ámbito laboral”.
Se trata de un caso relevante con perspectiva de género, materia que también se ha podido apreciar en otros pronunciamientos judiciales en nuestro país (T-20-2020 Juzgado de Letras del Trabajo de La Serena y T-258-2020 del Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta) y en la doctrina de la Dirección del Trabajo a propósito de la estructura de remuneraciones y su compatibilización con el derecho a la alimentación del menor de edad (Ord. 1259).
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