Recientemente, el Tribunal Supremo (TS) de España dictó 10 pronunciamientos respecto al alcance de la sustitución o reemplazo interno de trabajadores, no concurriendo una decisión o instrucción de la empresa para dicha finalidad.
Dichas resoluciones las hace conociendo los recursos de unificación de doctrina interpuesto, que se trata de una institución similar al recurso de unificación de jurisprudencia que existe en nuestro ordenamiento jurídico.
Uno de estos casos corresponde al recurso N° 4972/2018 de fecha 05 de mayo de 2021, haciendo presente que en dicha fecha se resolvieron en sentido similar todos los otros recursos.
Así, la problemática planteada, en palabras del TS es la “de resolver si la empresa vulnera el derecho de huelga, cuando determinados responsables de área realizan el trabajo de los huelguistas (sustitución interna), aun cuando lo hagan por propia iniciativa y sin recibir instrucciones al respecto por parte de aquella”.
En efecto, lo anterior tiene relación con la imputación que puede hacerse al empleador como responsable de una sustitución interna de huelguista, realizado por personal que tiene un rol de mando en la organización, aun cuando la empresa no conociera ni aprobara esta medida, cuestionándose si es relevante o no la repercusión que esta medida tuvo en la huelga.
Previo al pronunciamiento del TS, la instancia desestimó la demanda de la parte trabajadora, argumentando al respecto que “la sustitución referida fue muy minoritaria, teniendo un impacto muy reducido en relación a la incidencia muy significativa de la huelga en la producción de la empresa demandada”, agregando que la conducta “careció de afectación relevante alguna sobre el derecho de huelga ejercitado, pues ni neutralizó el paro convocado, ni aminoró de manera apreciable o privó de efectividad al mismo”.
Es ante dicho razonamiento en contra del cual se recurre a través del recurso de unificación de doctrina, acompañándose a la sentencia de contraste, y cumpliendo con el triple requisito de identidad requerido (hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales).
Conociendo del recurso de unificación, el TS sustenta la tesis que sobre el particular ya se había consolidado años atrás por la jurisprudencia constitucional expresando que “No se puede desligar la responsabilidad del titular de la organización de las decisiones que adoptan los mandos intermedios, pues ello supondría, en casos como el que se enjuicia, favorecer prácticas que pueden limitar la eficacia de los derechos fundamentales. En definitiva, de poco servirían las prohibiciones, garantías y tutelas establecidas en la Constitución y en legislación laboral en relación con las actuaciones empresariales lesivas del derecho de huelga, si se admitiera que éstas no alcanzan al empresario cuando la restricción del derecho nace de sus mandos directivos”.
Finalmente, agrega como reflexión que “El empresario no puede considerarse ajeno a las vulneraciones del derecho de huelga que provengan de actuaciones de sus mandos o directivos en el marco de las actividades de su empresa, por lo que debe atribuirse al titular de la empresa la responsabilidad por las actuaciones anti huelga realizadas en dicho marco”.
Se trata de una interesante discusión con alcances prácticos para nuestro ordenamiento jurídico, en cuanto al rol, alcances y medidas que debiese adoptar el empleador en el contexto de una huelga legal, y el análisis previo respecto de su accionar en el contexto descrito.
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