Los invitamos a leer la columna escrita por nuestro socio Jorge Arredondo, donde abordó la entrada en vigencia del Decreto Supremo 44 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social y los desafíos que presenta.
A fines del año pasado, el Tribunal Supremo Español hizo un cambio histórico en su doctrina y, a propósito del Convenio 158 de la OIT, que lleva por título “Sobre la terminación de la relación de trabajo”, estableció que existía el deber por parte de las empresas de realizar un proceso disciplinario previo al despido de un trabajador que hubiese cometido una infracción a sus deberes laborales, salvo que razonablemente el empleador no pueda conceder esta posibilidad. Esto, con el fin de analizar si es que efectivamente el trabajador había ejecutado una actuación contraria al ordenamiento interno de la empresa y ponderar el sistema de sanciones que procedía. Es decir, como un debido proceso antes de un despido.
Antes de que se dictara dicho pronunciamiento por parte del Tribunal Supremo Español existía la discusión en Chile de si el empleador tenía el deber o no de investigar una infracción de carácter laboral antes de aplicar un régimen de sanciones. Y, a pesar de que Chile no ha ratificado el Convenio 158, el 1 de febrero de este año entró en vigencia el Decreto Supremo (DS) 44 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, el cual se refiere a temáticas de prevención que debe tomar en cuenta el empleador en los deberes de cuidado y resguardo de los trabajadores.
Este Decreto Supremo, en su artículo 61 establece que “el reglamento interno contemplará sanciones a las personas trabajadoras que infrinjan sus disposiciones, previa instrucción del correspondiente procedimiento disciplinario”. ¿Es acaso esta figura que contempla el DS una especie de “audiencia previa” que se está incorporando a nuestro ordenamiento laboral de forma administrativa?
Aquí nos encontramos con tres temas que es preciso aclarar. El primero, es que si la respuesta a la interrogante anterior es afirmativa se estaría acogiendo la normativa de un convenio -el 158- que no está ratificado por nuestro país. En segundo lugar, este trámite previo no está contemplado en la ley chilena. Nuestra legislación laboral consagra las facultades de administración, dirección, disciplinarias y sancionatorias por parte del empleador, dentro de las cuales puede proceder a la terminación del contrato de trabajo en caso de incurrirse en alguna de las causales consagradas en la ley. En ningún acápite del Código del Trabajo se contempla una figura de “audiencia previa” o poner en marcha un proceso disciplinario. Por lo tanto, el reglamento no puede establecer un trámite que no está consagrado en la ley.
El tercer problema -y quizás el más importante- es que este Decreto Supremo limita las facultades del empleador de manera infundada y sin sustento en texto legal alguno. Asimismo, haría entender que en las relaciones laborales existiría un ejercicio de jurisdicción por parte del empleador. El empleador lo que hace -y debe hacer- es ponderar si hubo una falta y si ello, en base a una teoría gradualista, conlleva un despido sin derecho a indemnización. Luego, si es procedente o no, es una discusión judicial.
En definitiva, el Decreto Supremo 44 plantea un desafío normativo significativo. Si bien el propósito de reforzar el debido proceso en el ámbito laboral es loable, no puede alcanzarse a costa de vulnerar principios fundamentales del derecho del trabajo y de la Constitución. La discusión de fondo sigue abierta: ¿hasta qué punto un decreto supremo puede introducir obligaciones que la ley no ha previsto? La respuesta a esta interrogante no solo definirá el alcance de este reglamento, sino que también marcará un precedente en las relaciones laborales fijadas a través de un proceso administrativo, así como los derechos de empleadores y trabajadores.
Columna escrita por:
Jorge Arredondo | Socio | jarredondo@az.cl
