No toda dificultad y desavenencia profesional en el ámbito laboral es una situación de acoso.
Dada la masificación de denuncias que han existido en el último tiempo, con motivo de la entrada en vigencia de la denominada “Ley Karin”, resulta interesante conocer como otras legislaciones tratado las temáticas de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, y en particular, como los Tribunales Laborales han abordado estas temáticas que se generan al interior de las organizaciones.
El presente caso tiene relación con el rechazo de un Tribunal Laboral (Juzgado de lo Social N°2 de Cuenca, en sentencia N°00343/2024, de fecha 14 de noviembre de 2024) de la demanda interpuesta por un trabajador, por una presunta vulneración de derechos fundamentales a raíz de supuestos hechos constitutivos de acoso laboral, derivado de un conflicto que habría tenido con dos de sus compañeros de trabajo.
A su vez, los demandados negaron la existencia de indicio alguno de los derechos fundamentales reclamados, alegando que en realidad la demandante solo pretendía lograr un cambio en su equipo que le permitiese trabajar con su actual pareja.
El tribunal tuvo por acreditado que durante el año 2023 uno de los demandados accedió a realizar un enroque con la pareja de la demandante, de tal forma de permitirles trabajar juntos en el mismo equipo durante ese año. A su vez, al ser nuevamente requerido por la demandante para repetir el enroque durante el año 2024, el trabajador prefirió no acceder, negativa que originó un ‘‘conflicto interpersonal’’ que se caracterizó por la poca colaboración de la demandante en el desarrollo de sus funciones.
Este ‘‘conflicto interpersonal’’ produjo por parte de la demandante – con anterioridad a la interposición de la demanda – la activación del protocolo de investigación por acoso de la empresa, el cual concluyó, luego de un amplio despliegue indagatorio, que no existió conducta alguna susceptible de ser calificada como acoso – en ninguno de sus tipos –, sino únicamente un ‘‘conflicto interpersonal’’.
Tras razonar sobre el hecho denunciado, el tribunal sostuvo que: ‘‘Este hecho, que además es puntual (solo ocurrió ese día), no solo no se considera constitutivo de acoso sino incluso que es lógico, toda vez que ha quedado demostrado que la actora tomó una actitud hostil y pasiva en su trabajo con compañero [—], tras la negativa de este a permutar su puesto con la pareja de aquella, extremo este que parece subyacer realmente en el problema que aquí nos trae. Esto también se ve corroborado con la situación de ansiedad creada al [—] que también le llevó a tener que acudir a urgencias el día 06 de febrero de 2024’’.
Ante este escenario y considerando los antecedentes aportados, el tribunal concluyó que: ‘‘Ante la falta de consistencia de la postura de la trabajadora expuesta en demanda, la escasa prueba practicada en orden a probar los hechos sobre los que se funda la demanda, la tergiversación de los que ya conocía (como la disputa previa entre su pareja y el codemandado Sr. [—]) y la respuesta empresarial aportada en fase probatoria, debo desestimar íntegramente la demanda pues, al no hallar vulneración de derecho fundamental de ningún tipo debe recaer la acción de indemnización vinculada a dicha vulneración”.
Así, el tribunal rechazó íntegramente la acción y condenó a la demandante a una multa de 250 euros.
Se trata de un pronunciamiento sumamente interesante en el contexto actual, ya que no toda dificultad y desavenencia profesional en el ámbito laboral es una situación de acoso, lo que refuerza la importancia de conocer los alcances de esta figura cuando se llevan a cabo procesos investigativos al interior de las empresas derivado de una denuncia interpuesta por un trabajador.
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