Tribunal sostuvo que el empleador actuó con la debida diligencia tras haber recepcionado la denuncia interna del extrabajador.
Dado que en Chile aún no tenemos pronunciamientos judiciales sobre la aplicación práctica de la denominada “Ley Karin”, es útil conocer los alcances que en otros ordenamientos se le ha dado a esta temática.
El fallo que en esta oportunidad comentamos tiene relación con el pronunciamiento de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Recurso 517/2024) respecto a una demanda de despido por resolución de contrato (autodespido) presentada por parte de un extrabajador, quien alegó ser afectado por una situación de hostigamiento y acoso por motivos de orientación sexual al interior de su empresa.
En este caso, el trabajador demandante solicitó al Tribunal Superior de Justicia que acogiera su recurso, aduciendo que “La resolución del contrato se debió [a] situación de hostigamiento, falta de respeto y constantes comentarios y actitudes homófobas presenciadas por [*], compañero de trabajo y compañero del demandante”, habiendo –incluso– denunciado dicha situación, de manera previa e internamente, ante su propio empleador.
De esta manera, al haber sido rechazada inicialmente la demanda por el tribunal laboral de instancia, el demandante pidió al Tribunal Superior que revisara dicho fallo y acogiera su recurso, señalando el órgano judicial que la argumentación del extrabajador se basaba en que “la prueba testifical practicada ratifica los insultos reiterados y la forma despreciativa en que se referían al demandante, por su condición sexual, sus superiores jerárquicos en horario de trabajo, lo que resulta injustificable, existiendo un riesgo psicosocial en departamento del actor.
Añade que “Determinando ello un incumplimiento empresarial que afecta a la integridad moral, dignidad y paz del demandante, que no puede verse dañado y discriminado por su condición sexual ni siquiera un solo momento, aunque no concurra acoso (…) teniendo derecho el demandante a mantener su vida sexual en privacidad y a no ser discriminado por ella”.
No obstante, dicho recurso el Tribunal Superior de Justicia terminó desestimando el recurso del extrabajador, sosteniendo –en definitiva–, que: “No puede obviarse que, para estimar la causa de extinción contractual por voluntad del trabajador (…) debe entenderse operado un incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, que conlleve un ataque a la dignidad, igualdad, integridad y paz del recurrente, para lo que resulta esencial tener en cuenta el inalterado relato fáctico de la sentencia de instancia”.
De esta manera, indicó –en el caso en cuestión–, que: “tan pronto comunicó el recurrente los supuestos incumplimientos que consideraba estaban ocurriendo en el departamento al cual estaba adscrito, se dio inicio por la empresa a una investigación al respecto, dándose inmediata al recurrente a fin de lograr esclarecer la realidad de lo aconteció en el seno del departamento. En tal sentido, lejos de omitirse cualquier actuación que pudiese amparar los hechos denunciados, se dio traslado a la comisión de igualdad que inició un procedimiento de evaluación a fin de evitar y prevenir el acoso sexual”
De esta forma, sostuvo que el empleador actuó con la debida diligencia tras haber recepcionado la denuncia interna del extrabajador, señalando al efecto que: “Es, por tanto, que la empresa dio una respuesta inmediata al recurrente a fin de no llevar a cabo una tolerancia de la situación denunciada, actitud que difícilmente puede considerarse constitutiva de incumplimiento empresarial, pues se dio amparo al recurrente iniciando el correspondiente protocolo de acoso, que tiene por objeto investigar y evaluar lo acontecido, pues no puede desconocerse que la denuncia presentada no conlleva de por sí la confirmación de los extremos denunciados hasta que no se logra un esclarecimiento de los mismos después de una investigación de los mismos”.
De este modo, luego de que la empresa encargó la investigación a un agente externo, y una vez recibido el informe respectivo, no fueron confirmados los hechos denunciados por el extrabajador, concluyéndose por el Tribunal Superior de Justicia que “No existió agresión física alguna al recurrente y que el mismo tampoco recibió insulto alguno por su orientación sexual”.
“Es, por tanto, que las expresiones groseras utilizadas en el departamento del demandante, no se dirigían especialmente al mismo, ni tenían por fin ofenderle o discriminarle, no siendo toleradas por la empresa en forma alguna, lo que conlleva la desestimación del recurso”, concluyó.
Por lo tanto, resulta relevante y de interés la jurisprudencia recién mencionada, esto por cuanto se realza el rol y la actuación diligente e inmediata que adoptó este empleador ante la recepción de una denuncia que pudo ser constitutiva de presuntos actos de acoso, basándose en esta circunstancia para efectos de desestimar la posterior demanda de autodespido, ello al considerar que la empresa dio una respuesta inmediata y actuó bajo el protocolo establecido al efecto una vez recibida la denuncia.
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