Los invitamos a leer la nota de LexLatin en que nuestra asociada senior, Jocelyn Aros, comentó sobre la entrada en vigencia de la Ley Karin y como implica en el ambito laboral.
A partir del 1 de agosto, Chile cuenta con una nueva legislación que pretende prevenir y evitar situaciones abusivas en el trabajo: la Ley Karin. Se trata de una norma que modifica el artículo 2 del Código del Trabajo en aras de establecer un protocolo específico para abordar, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual o de violencia en ámbitos laborales.
¿Por qué se llama Ley Karin?
La ley N° 21.643, conocida popularmente como Ley Karin, se sancionó en honor a Karin Salgado, una técnica en enfermería que se suicidó en 2019 tras denunciar persecución y hostilidad en su lugar de trabajo, el Hospital Herminda Martín de la ciudad de Chillán.
¿Qué establece la norma?
Según informó el Ministerio de la Mujer y Equidad de Género, la Ley Karin se redactó con perspectiva de género y está alineada con el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre violencia y acoso en el trabajo.
“El hecho de que se reconozca la perspectiva de género permite abordar de manera concreta las desigualdades existentes en esta materia, especialmente en el ámbito laboral, cuyo foco es el motivar un cambio cultural, con el objetivo de provocar una mayor inclusión de género y diversidades dentro de los ambientes laborales, erradicando así la discriminación basada en el género”, sostiene Jocelyn Aros, abogada sénior de la firma Albagli Zaliasnik.
A partir de ahora, no hace falta que las víctimas sufran acoso de forma reiterada para hacer una denuncia: un solo acto de hostigamiento basta para ser considerado acoso laboral. A su vez, arroja luz sobre el concepto de acoso sexual, definido como requerimientos de carácter sexual no consentidos que amenacen o perjudiquen la situación laboral.
Esta ley, de acuerdo con el Instituto de Seguridad Laboral de Chile, “establece la obligación de las empresas de implementar políticas y prácticas orientadas a la prevención de riesgos psicosociales, así como la promoción de la salud mental y el bienestar de la persona trabajadora”.
La cultura organizacional, la piedra de toque de la transformación
“La Ley Karin viene a significar un cambio de paradigma en las relaciones laborales, en las que habitualmente existe una desigualdad de poder entre trabajador y empleador. En ese sentido, el cambio que instaura, aparejado a la serie de deberes para los empleadores, busca transitar hacia una cultura organizacional basada en el respeto y en la prevención de situaciones de acoso. En definitiva, busca erradicar la violencia en el trabajo en todos sus frentes con el fin de alcanzar un ambiente de trabajo seguro y respetuoso”, señala Aros, magíster en Derecho Laboral y Previsional.
De acuerdo con la especialista, uno de los grandes puntos de esta normativa radica en la imposibilidad de declarar inadmisible una denuncia por acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, lo que significa que las empresas deberán activar procedimientos de investigación por cada denuncia, algo que puede implicar un desgaste en el clima laboral.
“Uno de los grandes llamados a los empleadores es a tener un rol eminentemente preventivo ante hechos o situaciones que puedan perjudicar el ambiente laboral, manteniendo actualizados los protocolos de prevención y tomando medidas de prevención en el clima organizacional”, advierte.
El nuevo rol de los empleadores
Con la entrada en vigencia de la Ley Karin, los empleadores tienen dos grandes obligaciones:
1. Elaborar y poner a disposición de las trabajadoras y de los trabajadores un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, a través de los organismos administradores de la ley N.° 16.744.
A decir de Jocelyn Aros, especialista en derecho laboral y previsional de Albagli Zaliasnik, este documento deberá cumplir con cierto contenido mínimo exigido por la ley que, entre otras cuestiones, exige la identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con perspectiva de género.
Además, las empleadoras y los empleadores deberán informar semestralmente qué canales mantiene la empresa para la recepción de denuncias sobre incumplimientos relativos a la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, así como las instancias estatales para denunciar cualquier incumplimiento a la normativa laboral y para acceder a las prestaciones en materia de seguridad social.
2. Implementar un procedimiento de investigación interna en casos de denuncias de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo.
La ley establece que la persona afectada puede hacer una denuncia por escrito o de forma verbal. En este sentido, Aros explica cuál debería ser el protocolo, paso a paso:
- Recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados. Para ello deberá considerar la gravedad de los hechos imputados, la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. Entre otras cuestiones, las medidas a adoptar considerarán la separación de los espacios físicos, la redistribución del tiempo de la jornada y proporcionar a la persona denunciante atención psicológica temprana, a través de los programas que dispone el organismo administrador respectivo de la Ley N° 16.744.
- Si la denuncia es realizada ante la Inspección del Trabajo, se solicitará al empleador la adopción de una o más medidas de resguardo de las señaladas en el inciso anterior, en el plazo máximo de dos días hábiles.
- Si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio, el empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.
- Si se opta por una investigación interna, deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva y garantizar que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos.
- La investigación deberá concluir en el plazo de treinta días.
- Una vez finalizada, será remitida junto a las conclusiones a la Inspección del Trabajo respectiva, que tendrá un plazo de treinta días para pronunciarse. En caso de cumplirse el plazo referido y de no existir tal pronunciamiento, se considerarán válidas las conclusiones del informe, especialmente para efectos de adoptar medidas respecto de las personas afectadas.
- Los procedimientos de investigación deberán sujetarse a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
¿Qué se entiende por acoso laboral?
De acuerdo con la norma, las personas trabajadoras podrán denunciar casos de bullying, uso de nombres o apodos ofensivos, gritos, insultos, sexismo, mansplaining, hostigamiento y humillación, entre otras conductas. Se puede acceder al protocolo completo en la página oficial de la Superintendencia de Seguridad Social, haciendo clic aquí.
