Los invitamos a leer la columna escrita por nuestro socio Jorge Arredondo y Magdalena Garcés, profesora asistente de la Escuela de psicología y Facultad de ciencias Sociales Universidad Católica de Chile, donde abordaron los desafíos que ha surgido en la implementación de la Ley Karin.
Estudios recientes han demostrado una correlación significativa entre la calidad del entorno de trabajo y los indicadores de salud mental en una sociedad, lo que subraya la relevancia de iniciativas como la Ley Karin, que no solo abordan problemas puntuales en el ámbito laboral, sino que contribuyen a fortalecer nuestro capital social, humano y productivo. Sin embargo, la nueva normativa no solo ha puesto en el centro del debate la gestión de denuncias laborales y el manejo de conflictos en los lugares de trabajo, sino que también ha expuesto las debilidades estructurales del sistema.
Hay dos aspectos clave en los que esta ley se ha visto entrampada y que requieren ser abordados por la institucionalidad. Por un lado, exige que las empresas gestionen conflictos laborales. Sin embargo, actualmente, una parte muy baja de las compañías en Chile cuenta con protocolos claros para abordar denuncias de acoso y maltrato. Esto deja a muchas organizaciones en una posición de vulnerabilidad, en especial frente a denuncias mal gestionadas. Por otro lado, los trabajadores/as desbordados -ya sea por conflictos laborales, cargas de trabajo excesivas y/o ambientes tóxicos- enfrentan barreras para denunciar o acceder a soluciones oportunas, lo que va mermando la efectividad y confianza en la normativa.
Frente a esta problemática, existen al menos dos importantes desafíos. El primero, tiene que ver con la capacidad de las organizaciones para gestionar las denuncias de la manera expedita y resolutiva. La Ley Karin establece que, ante una denuncia, las empresas pueden entregar la investigación a la Inspección del Trabajo o hacerlo de manera interna. En caso de optar por la segunda opción, la Inspección del Trabajo debe investigar en un plazo de 30 días. Sin embargo, en la práctica, este límite raramente se cumple y las investigaciones se extienden por mucho más tiempo, lo que refleja un sistema saturado y poco eficiente.
De hecho, el informe de la Dirección del trabajo sobre la Ley Karin publicado este mes, refiere que un número relevante de casos está aún en etapa de investigación. Esto genera un impacto directo en las organizaciones, que deben lidiar con conflictos no resueltos por largos períodos de tiempo. Ante este panorama, muchas organizaciones están optando por externalizar las investigaciones a expertos en gestión de conflictos laborales. Esto plantea una pregunta de fondo: ¿es sostenible depender de terceros para cumplir con una obligación que debería ser gestionada por el propio sistema público?
El segundo desafío se refiere al problema de la convivencia social al interior de los lugares de trabajo que se genera durante todo el proceso, antes de la denuncia y durante el tiempo que está en curso, y el modo en que esto impacta el ambiente de trabajo. Poco se habla de lo que sucede posteriormente a una denuncia, el “Día 76”, que refiere al momento en que los equipos laborales deben volver a la normalidad tras el cierre de una investigación, lo que hoy parece un escenario deseable, pero poco factible.
Por lo tanto, la Ley Karin es un avance para abordar las problemáticas laborales, pero su implementación ha puesto en evidencia un sistema que no está preparado. Las empresas deben repensar sus estrategias de gestión de conflictos, priorizando el bienestar de los trabajadores y la eficiencia organizacional. Por su parte, el Estado debe reforzar la capacidad de la Inspección del Trabajo, asegurando que los plazos se cumplan y que las investigaciones sean un catalizador de cambios positivos, no un punto de fricción.
Columna escrita por:
Jorge Arredondo | Socio | jarredondo@az.cl
Magdalena Garcés | Profesora asistente de la Escuela de psicología y Facultad de ciencias Sociales Universidad Católica de Chile
