Es destacable el presente caso, ya que hace aplicable el procedimiento de investigación de acoso sexual a todas aquellas personas que, de una u otra manera, tengan algún tipo de vínculo con un empleador.
El pasado 14 de junio, la Corte de Apelaciones de Puerto Montt (Causa ingreso Corte N°311-2022) acogió un recurso de nulidad deducido por la Inspección del Trabajo en contra de la sentencia definitiva que había acogido una reclamación judicial deducida por una empresa en contra de dos multas cursadas por dicho servicio.
Lo anterior, ante la constatación de supuestas infracciones a la legislación laboral producto de una denuncia y posterior investigación por un presunto acoso sexual sufrido por una alumna en práctica que se encontraba en dicha empresa.
En lo que respecta a las multas, las mismas fueron aplicadas –la primera de ellas–, por no haber dado cumplimiento el empleador a las disposiciones de su propio Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, ello atendido que la empresa había dado inicio a un procedimiento de investigación de acoso sexual sin contar con el reclamo escrito y debidamente firmado por la alumna en práctica afectada.
De este modo, se tomó conocimiento de los hechos por medio del propio trabajador denunciado, quien le habría comunicado a su empleador acerca de una denuncia que dicha alumna afectada había interpuesto en su contra ante Carabineros.
Por otro lado, la segunda multa decía relación con el hecho de que la empresa, tras haber terminado el procedimiento de investigación del acoso sexual, no había remitido a la Inspección del Trabajo los antecedentes de dicha investigación interna dentro de los cinco días siguientes luego de concluida esta, sino que con mucha posterioridad a dicho plazo.
En este contexto, el tribunal laboral que conoció inicialmente de la reclamación judicial interpuesta por el empleador respecto a ambas multas hizo suyos los argumentos de la empresa, disponiendo que la Inspección del Trabajo, al momento de cursar la primera multa, habría cometido un error, esto por cuanto la investigación llevada a cabo por la empresa había sido efectuada en cumplimiento de la obligación legal de protección de la vida y salud de sus trabajadores, ello según lo mandatado por el artículo 184 del Código del Trabajo, pero no así como parte del procedimiento de acoso sexual establecido en su propio Reglamento Interno.
De este modo, sostuvo el juez sentenciador que de acuerdo a dicho reglamento, este contenía una definición similar al concepto dado por el artículo 2 del Código del Trabajo respecto al acoso sexual, de forma tal que en ambos casos la premisa fáctica era la existencia de una relación laboral, cuestión que no se daba en el caso de una alumna en práctica, pues ella quedaba excluida de tener una relación de carácter laboral con la empresa de acuerdo a lo establecido por el artículo 8 del mismo código.
Por su parte, en cuanto a la segunda multa cursada –y que correspondía a no haber enviado la empresa las conclusiones de la investigación por acoso sexual dentro del plazo de 5 días luego de concluida esta–, sostuvo el juez laboral que la misma también debía quedar sin efecto, por cuanto la Inspección del Trabajo habría incurrido en un error de derecho, esto ya que al haber sido una investigación voluntaria llevada a cabo por el empleador, la misma no quedaba afecta a la regulación legal prevista para estos efectos por el por parte del Código del Trabajo, de manera que dicho cuerpo normativo no le resultaba aplicable, habiendo sido remitido el informe con las conclusiones de dicha investigación por parte de la empresa a la Inspección del Trabajo únicamente para efectos de constancia e informativos, pero sin tener jamás un fin de cumplimiento de la normativa legal.
Posteriormente, analizando los argumentos vertidos por la Inspección del Trabajo en su recurso de nulidad, sostiene la Corte de Apelaciones de Puerto Montt que la sentencia definitiva impugnada por dicho servicio, efectivamente, estaba errada, por lo que dicho fallo debía ser invalidado y, consecuencialmente, se tenía que proceder a dictar la respectiva sentencia de reemplazo, argumentando en lo referente a la primera multa: “La fiscalizadora no ha cometido un error de hecho al imputar incumplimiento del Reglamento Interno que establece el procedimiento a que se somete la investigación y sanciones del acoso sexual, en este caso de una alumna en práctica. En efecto, el legislador en ninguna norma ha excluido en forma expresa de la aplicación de las normas del acoso sexual a personas que no mantengan relación laboral”.
Continúa: “El Código del Trabajo en el artículo 8° inciso 3° dispone que no dan origen a contrato de trabajo los servicios que preste un alumno en práctica durante un tiempo determinado a fin de dar cumplimiento a una práctica profesional, pero ello no significa que a estas personas se las excluya de todos los derechos consagrados en la legislación laboral, en especial frente a un caso de acoso sexual, siendo que la misma disposición concede al alumno en práctica el derecho a que la empresa le proporcione colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos beneficios”.
“La DT ha interpretado el artículo 2° inciso 2° del Código del Trabajo en relación a los artículos 211-A y siguientes del mismo cuerpo legal, en relación con la aplicabilidad del procedimiento de investigación y sanción del acoso sexual a alumnos o alumnas en práctica (…) que sobre el punto que nos ocupa señala que frente a un requerimiento de una alumna en práctica que denuncia haber sido víctima de conductas de acoso sexual por parte de un trabajador de la empresa, resultan aplicables las normas procedimentales incorporadas (…) por la Ley 20.005 sobre acoso sexual, debiendo exigírsele al empleador a cargo de la dirección de la empresa en que se ha verificado la conducta de acoso sexual, el cumplimiento de las obligaciones que le impone dicha normativa, afirmó la Corte de Apelaciones.
Por su parte, en cuanto a la segunda multa, la Corte sostuvo que la misma también resultaba correctamente impuesta, esto por cuanto: “resultó acreditado que la investigación interna por acoso sexual no fue remitida a la Inspección del Trabajo dentro de los cinco días de concluida esta, de manera que no existe error de derecho al imponer esta multa”, concluyó.
En definitiva, es destacable el presente caso, por cuanto hace aplicable el procedimiento de investigación de acoso sexual consagrado en el Código del Trabajo, a todas aquellas personas que, de una u otra manera, tengan algún tipo de vínculo con un empleador, sin importar que mantengan o no una relación laboral con aquel en términos formales.
Para obtener más información sobre estos temas, pueden contactar a nuestro grupo #azLaboral:
Jorge Arredondo | Socio | jarredondo@az.cl
Jocelyn Aros | Asociada Senior | jaros@az.cl
Felipe Neira | Asociado | fneira@az.cl
